Intelligence Artificielle et Ressources Humaines : du cadre éthique à l’action

Pour cette étude réalisée dans le cadre du Cercle Humania, nous avons croisé les points de vue de dirigeants d’entreprises, des créateurs de startups utilisant l’IA et d’experts du sujet. Nous avons pris le parti d’adopter une vision systémique et pluridisciplinaire.
La gestion de la donnée et de l’IA sont des enjeux fondamentaux au cœur de la transformation numérique de nos entreprises. Ils représentent des défis humains, éthiques, technologiques et business.
La DRH a une position privilégiée au centre des débats et a donc la responsabilité de s’impliquer dans cette transformation. Cette étude soulève des questions et tente de donner des clefs de lecture afin d’engager les DRH dans l’action.

L’un des enjeux principaux est de trouver le bon équilibre entre performance, éthique et responsabilisation des hommes.
Le développement de la confiance nécessite de disposer de données de qualité combinées à une IA éthique, transparente et responsabilisante. Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’avoir une approche pluridisciplinaire. Des apports de sociologues et philosophes permettent la prise en compte de problématiques sociétales et le développement d’outils de manière responsable, sans aliéner les droits des personnes. La DRH se doit de représenter l’ensemble des acteurs de l’entreprise et de répondre aux interrogations, et parfois aux craintes, de ces derniers.
La DRH a un rôle majeur à jouer dans l’adoption de l’IA au sein de sa fonction et à l’échelle de l’entreprise. Les politiques RH sont repensées. Le strategic workforce planning permet d’anticiper les ressources nécessaires au développement de l’IA en termes d’emplois, de compétences, de formations. Les technologies dotées d’IA sont intégrées. Les processus RH sont redéfinis avec pour cœur les données et l’IA. A titre illustratif, le retour d’expérience sur la mobilité, met en valeur l’apport de l’IA pour optimiser le matching entre les appétences, les compétences des collaborateurs et les offres internes. Ce nouveau cas d’usage renforce la fidélisation des collaborateurs par la proposition d’offres internes pertinentes. En complément, l’adoption de l’IA pourra entraîner la transformation des emplois de la DRH. En effet, les RH seront amenés à acquérir des compétences techniques liées à l’IA et aux données en complément des savoir-faire RH et des compétences comportementales. Les RH pourront ainsi jouer pleinement leur nouveau rôle.

L’accompagnement des acteurs de l’organisation s’inscrit dans la continuité des plans de transformations numériques. La DRH intervient dans toutes les phases clés de l’adoption de l’IA depuis la définition de l’ambition IA, le choix des cas d’usages (RH et métiers), l’accompagnement des profils IA et des non spécialistes, le pilotage des cas d’usages, le choix du make or buy, les POCs, l’industrialisation des cas d’usages jusqu’au déploiement de l’IA à l’échelle de l’entreprise. Les actions de recrutement, de formation et d’accompagnement sont ciblées par population et mises en place à chaque étape clé.

Avec l’accélération de la révolution numérique, le DRH assure une fonction qui nécessite d’intégrer à une vitesse accrue des dimensions business, techniques, éthiques et humaines pour réussir les transformations.

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